Equipos de Trabajo de Alto Desempeño – 3°Parte

Una mirada resumida a los equipos de trabajo productores de Programas de Televisión considerados de alto desempeño: su funcionamiento, características y componentes.

 

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Marzo 2018

Fin de la historia de Eugenia y Fundamentos del desarrollo del estudio (3era Parte…continuación)

En la segunda parte nos quedamos en la historia que nos comparte Eugenia, a propósito que nosotros buscamos fundamentar nuestro supuesto que la producción de un programa de TV supone el dominio de competencias directivas complejas de alto desempeño tanto individual como de equipo. Pretende fundamentar nuestros programas de desarrollo de competencias y habilidades directivas para el alto desempeño, TV – Coaching y Football – Coaching.

En la experiencia laborar posterior al año 2007 descrita por Eugenia, en la señal Infinito, ella nos conecta con un programa arquetípico, que para este trabajo de equipos de trabajo de alto desempeño resulta ser fundamental y muy importante, esta descripción es altamente relevante, pues es la base sobre la cual construimos las herramientas de medición que nos hoy nos permiten diseñar los entrenamientos y aplicar los modelos de aprendizaje y las metodologías que nos apoyarán en el desarrollo de las competencias de equipo de alto desempeño.

Eugenia, en el relato de trabajo de tesis, nos revela que trabajó en esta señal en la programación de Aire, Agua, Fuego y Tierra. Estos son los cuatro elementos que definen, según la señal,  nuestra forma de ser, nuestra conciencia y la forma en la que nos relacionamos con el entorno. Infinito había organizado su programación en base a estas energías arquetípicas. Para nuestro equipo de investigación, al revisar los estudios y desarrollos entregados por Carl Jung, hace aproximadamente 90 años atrás, es nuevamente muy revelador y veremos que estos arquetipos y su estudio tienen su origen en la sicología de Jung y en los estudios sobre el uso y el sentido de los arquetipos. Volveremos a los arquetipos una vez hagamos observación de detalle de las herramientas de medición de competencias y analicemos las variables del alto desempeño.

Desarrollo del Estudio

Las descripciones en los estudios de los ETAD, se limitan al rol que los individuos cumplen al interior del grupo y a las diferentes características de su actuar. De ello se desprende una serie de conceptos, con los cuales los entendidos en el tema parecieran, a grandes rasgos, estar de acuerdo. Lo etéreo de estos conceptos no da si quiera para pensar en alguna metodología con la cual estas características pudieran ser facilitadas para su aprendizaje. Mucho menos podríamos pensar en medir estas características en algún equipo de trabajo.

Todo se limita a la señalización de las mencionadas características, entre las cuales encontramos aspectos tales como el liderazgo participativo, la toma de decisiones efectiva, la confianza mutua, el manejo de conflicto y la claridad en torno a las metas, entre muchas otras. Por lo mismo nuestra crítica a los que dicen entrenar ETAD´s a través de los temas antes mencionados, vaya nuestra crítica. A lo más exponen conocimientos.

Existen formas de abordar el tema, que se está abordando desde hace unos pocos años en el MIT (Massachusetts Institute of Tecnology) Human Dynamics Laboratories, dedicados a estudiar, entre otros, la comunicación al interior de grupos humanos a gran escala para comprender mejor las dinámicas que se producen al interior de estos grupos, tal como se puede ver en los siguientes links:

http://hd.media.mit.edu/

https://www.media.mit.edu/admissions/research/groups/human-dynamics

http://web.media.mit.edu/~sandy/

Podemos darnos cuenta entonces que hay ciertas preguntas, que se hizo nuestro equipo de trabajo, que quedan evidentemente fuera de cualquier posibilidad de respuesta que pueda brindarnos “el estado del arte” de las investigaciones hasta ahora realizadas, vale decir, quedan afuera con aquello que se está haciendo hoy en este ámbito. Estas preguntas son tales como:

  • ¿Qué diferencias hay entre equipos de trabajo de alto desempeño y aquellos con un evidente desempeño normal o bajo estándar?
  • ¿Existen equipos de trabajo que estén obligados a funcionar en un alto nivel de rendimiento? ¿Qué aspectos comunes encontraríamos si pudiéramos comparar dos equipos de trabajo que funcionan en un alto nivel de desempeño? Y… ¿Qué rol juega el líder en estos equipos?
  • ¿Cuáles son los aspectos medibles y qué rol juega por ejemplo la comunicación al interior de los mismos?
  • ¿Qué debería practicar un equipo que quisiera trabajar elementos de alto desempeño y así mejorar el rendimiento global?

En el próximo capítulo ¿Qué equipos podemos tomar como ejemplos de Equipos de Alto Desempeño (EAD)? No te lo pierdas…síguenos. Vamos a incorporar el fútbol.

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