La Competencia

El pequeño problema de las competencias

 

Las organizaciones pueden centrar su crecimiento y aseguramiento de su existencia, en el desarrollo tecnológico, a través de la inversión en recursos de capital. Mientras que las organizaciones modernas, reconocen que la inversión en tecnología la puede hacer cualquier organización que cuente con los recursos económicos para ello, prefiriendo entonces centrarse en el desarrollo de las personas. Los individuos son en sí un elemento diferenciador que, bien desarrollado, se constituye en ventaja competitiva para la organización y con ello en un elemento de sustento del negocio en el largo plazo.

Todo lo anterior es una forma de gestión que transforma a la organización en una comunidad de aprendizaje, donde la innovación, la creatividad de las formas de hacer las cosas y la adaptabilidad a los cambios (hablamos de la resistencia al cambio en uno de los mensajes de este foro al final del año) se transforman en filosofía de acción en la organización. A esta forma de gestión moderna, la llamamos gestión por competencias de las personas en la organización. Estas concepciones están en las raíces del cambio y en la integración de una dirección de recursos humanos en las organizaciones que tienen la misión de ocupar un rol estratégico.

Del análisis de las definiciones de competencias me permito concluyentemente mencionar que las competencias poseen las siguientes características:

  1. Son características permanentes de la persona
  2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo
  3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole
  4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan
  5. Pueden ser generalizables a más de una actividad.

Lo invitamos a reconocer que si lo anterior le hizo sentido, vale decir lo aceptamos como cierto, entonces en las organizaciones necesariamente se interrelacionan personas con competencias. Por consiguiente se da necesariamente que las personas son competentes en distintas “competencias” y siendo todas las personas muy bien dotadas, ninguna de ellas está excelentemente dotada para todas las actividades requeridas en una organización, o mejor dicho, requeridas en una agrupación de personas destinadas al cumplimiento de un conjunto de tareas al interior de la organización.

Muchas veces escucho que el mismo hecho de reconocer, las personas al interior de estos grupos, estar especialmente dotadas de ciertas competencias, las hace competir dentro de la organización en el afán de demostrar, a través de destacarse, que son especialmente buenas en comparación con sus compañeros de grupo. Nosotros afirmamos que es aquí justamente donde los grupos de trabajo se despotencian.

A través de esta distinción “inventada”, que compartimos a través de este medio, es que proponemos que los individuos dentro de la organización más que competentes, sean coopetentes. Esto significa que sean capaces de reconocer cuando la propia competencia se arrimó a sus límites, pidiendo la cooperación de aquel que es competente en exactamente aquella parte de la tarea donde puedo ceder “mi posición”. Ese lugar que me permite declarar Noseó…¿hay alguien que realmente sepa que sabe? Y ceder la posición a aquel que levente la mano.

Coaching ejecutivo

A través de la “coopetencia” crecen los equipos de trabajo, las organizaciones y dentro de ellas las personas. La “coopetencia” no solo destierra la competencia entre las personas sino que fomenta el desarrollo de las comunidades de aprendizaje y de los equipos de alto rendimiento.

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